公司被認定為違法解除勞動合同，員工的停工留薪期間應如何計算？

案例詳情

程某于2016年9月1日至M公司工作，擔任項目助理兼安全工程師一職，雙方簽有合同期限自2016年9月1日至2017年8月31日的書面勞動合同，約定試用期為2016年9月1日至10月31日，試用期內每月基本工資6,400元，是轉正后的80%等。

2016年9月11日上午，程某在工程項目工地與他人發生爭執期間，鼻部受傷。當日，程某至醫院就醫，后于2016年10月8日住院治療，并于同年10月15日出院。2016年10月21日，M公司以程某辱罵公司的合作方人員以及拒不履行病假申請的必要手續為由認定其不符合公司的錄用條件，作出解除勞動合同通知，告知程某雙方于2016年9月24日解除勞動合同。

2016年11月22日，程某向區人力資源和社會保障局申請工傷認定，區人保局最終作出認定工傷的決定。2017年2月13日，程某于另案提起訴訟，要求M公司自2016年10月25日起恢復雙方的勞動合同。法院最終判決M公司向程某支付違法解除勞動合同賠償金。該案期間，程某分別于2017年6月29日及2018年6月11日申請了勞動能力鑒定，且程某所受之傷兩次均被鑒定為十級傷殘。

程某認為停工留薪期除了住院手術時間外，還應包含手術后傷口愈合的時間、生理功能基本恢復所需的術后休息時間等，況且M公司又系違法解除雙方的勞動合同，遂于2019年2月27日向區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求M公司按每月11,000元的標準支付其自2016年9月11日至2018年6月11日停工留薪期期間的工資合計231,000元，一次性傷殘就業補助金18,000元等。該仲裁委最終裁決M公司支付程某一次性傷殘就業補助金17,817元，對程某的其他請求不予支持。程某不服，遂訴至法院。

法院認為

本案的爭議焦點在于程某停工留薪期間應計算至何時。根據規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月，具體期限根據定點醫療機構出具的傷病情診斷意見確定。同時，停工留薪期工資的支付前提還在于工傷員工與用人單位仍存在勞動關系。程某主張其停工留薪期應計算至2018年6月11日。但在案證據顯示其與M公司之間的勞動關系已于2016年10月24日解除，自2016年10月25日起雙方已不存在勞動關系；且程某亦未提供證據證明其在2016年10月15日之后仍需繼續停工治療；2016年9月11日受傷之日至2016年10月24日勞動關系解除之日期間的工資均已經他案裁判處理。故程某要求M公司向其支付2016年10月25日至2018年6月11日停工留薪期期間工資的主張，法院不予采信。

綜上所述，法院駁回了程某的訴請。

詳細信息

案號：(2019)滬01民終14142號

判決時間：2020年1月22日